Hơn 6 năm trở lại đây, trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh xảy ra 9 cuộc tranh chấp lao động tập thể, đều mang tính tự phát, không có cuộc nào thực hiện theo đúng trình tự, quy định. Các cuộc có quy mô kéo dài từ 1-4 ngày.
Theo phân tích của các chuyên gia lao động, có một số nguyên nhân chính dẫn đến tranh chấp lao động. Ở góc độ quản lý nhà nước là tình hình giá cả tăng liên tục, thu nhập của người lao động chưa đảm bảo đời sống, nhất là đối với người lao động làm việc trong các khu công nghiệp và chế xuất. Về phía người sử dụng lao động, một số doanh nghiệp chưa thực hiện nghiêm túc việc xây dựng, đăng ký thang lương, bảng lương, công khai, dân chủ trong việc tính tiền lương, trả lương, nâng lương. Ở góc độ người lao động, đa phần do bức xúc về điều kiện làm việc, ăn ở, lương thưởng. Về phía công đoàn, đa số cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp là kiêm nhiệm, chịu sự ràng buộc vào hợp đồng lao động với người sử dụng lao động, nên khó khăn trong việc bảo vệ người lao động; cán bộ công đoàn cơ sở ở nhiều nơi thiếu kỹ năng đàm phán thương lượng.
Bên cạnh đó, việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể còn gặp nhiều vướng mắc do sự bất cập của pháp luật. Ông Đặng Văn Diềm, Chủ tịch LĐLĐ TX Đông Triều, dẫn chứng: Theo quy định, việc giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện thông qua hoạt động của hòa giải viên lao động, hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân. Tuy nhiên, thực tế khi xảy ra tranh chấp lao động, vai trò của hòa giải viên lao động chưa được phát huy, do còn nhiều bất cập về thẩm quyền, phạm vi áp dụng và phương thức hoạt động.
Từ cuộc ngừng việc tập thể tại Công ty TNHH Giày dép Bách Năng Quảng Ninh tháng 1/2019 của gần 2.000 lao động, hay ở các cuộc tranh chấp khác trên địa bàn tỉnh, đều chưa rõ vai trò của hòa giải viên và hội đồng trọng tài lao động. Công đoàn cùng các ngành LĐ-TB&XH, BHXH, UBND, Công an, Tòa án nhân dân đã vào cuộc giải quyết.
Để giải quyết tranh chấp, đình công, trước tiên là phải giải quyết được mâu thuẫn nội tại trong mối quan hệ lao động. Các doanh nghiệp cần thực hiện đúng các chế độ chính sách pháp luật. Người lao động phải cần tự tìm hiểu và được tập huấn, tuyên truyền nâng cao trình độ, nhận thức, tác phong công nghiệp... Cơ quan quản lý và các cấp công đoàn cần nắm tình hình, tâm tư nguyện vọng của CNLĐ, kịp thời kiến nghị và xử lý ngay những doanh nghiệp cố tình vi phạm những quy định của pháp luật; khen thưởng, nhân rộng các doanh nghiệp thực hiện tốt cơ chế đối thoại, xây dựng thỏa ước lao động tập thể. Đáng chú ý, cần tăng cường tập huấn, kỹ năng đàm phán thương lượng cho cán bộ công đoàn cơ sở.
Về quy định của Nhà nước, theo ông Diềm cần sửa đổi quy định cho phép bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn hòa giải viên lao động để giải quyết tranh chấp lao động; mở rộng hơn nữa quyền hạn của hòa giải viên khi tiến hành xác minh, thu thập chứng cứ... Đồng thời, cần sửa đổi quy định về hình thức ghi nhận kết quả hòa giải các tranh chấp lao động tập thể thành biên bản. Biên bản này sẽ liệt kê các nội dung hai bên đã thống nhất và có giá trị pháp lý.
Chỉ khi khắc phục được những mâu thuẫn nội tại, bất cập, vướng mắc nêu trên thì mới mong giải quyết triệt để những mâu thuẫn trong mối quan hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể, xây dựng mối quan hệ hài hòa, bền vững trong doanh nghiệp, góp phần tạo động lực phát triển và thu hút đầu tư.
Thanh Hằng
[links()]
